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Der demografische Wandel in mittelständischen Unternehmen. Herausforderungen und Chancen für das Personalmanagement

Der demografische Wandel in Deutschland hat langfristig umfassende Auswirkungen auf sämtliche Lebensbereiche wie Wirtschaft, Politik und Konsum. Im Vergleich zu Großunternehmen hat der Mittelstand eine schwächere Position am Arbeitsmarkt und wird daher stärker mit den Herausforderungen der demografischen Entwicklung konfrontiert.
Das vorliegende Buch setzt sich mit den daraus resultierenden Auswirkungen für das Personalmanagement auseinander und zeigt die für mittelständische Unternehmen geeigneten Handlungsfelder auf, die Teil einer zukunfts- und wettbewerbsorientierten Personalstrategie sein können. Dabei wird deutlich, dass unter Nutzung einer großen Bandbreite personalpolitischer Instrumente sowohl kurz- als auch langfristige Maßnahmen zu ergreifen sind. Hierzu gehören individuelle Arbeitszeitgestaltung, betriebliches Gesundheitsmanagement, Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern, aber auch die Entwicklung einer Unternehmenskultur, die den Veränderungen der Altersstruktur im Unternehmen entspricht. So erhält der Leser einen Überblick über die verschiedenen Handlungsfelder und wird für die Notwendigkeit eines Demografiemanagements in Unternehmen sensibilisiert.
Portrait
Regine Peters, B. A., verfügt über mehr als 30 Jahre Erfahrung im Personalmanagement. Sie war bislang überwiegend für mittelständische Unternehmen verschiedener Branchen wie z. B. Metallverarbeitung, Tiefbau, Industrie und im Dienstleistungssektor tätig. Mit dem Thema "Demografischer Wandel" und seinen Konsequenzen für die Wirtschaft in Deutschland hat sich die Autorin seit 2011 intensiv in Theorie und Praxis auseinandergesetzt.
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    Kapitel 4.2 Verschiebungen in der Unternehmensdemografie:
    Eine weitere Auswirkung des demografischen Wandels für die Unternehmen besteht in der Verschiebung der Unternehmensdemografie. Entsprechend der Alterung der Erwerbsbevölkerung, die einen Anstieg des Durchschnittsalters der Mitarbeiter zur Folge hat, werden sich die Altersstrukturen im Unternehmen verändern.
    Hinsichtlich der Altersstrukturen im Unternehmen wird zwischen vier Ausprägungen unterschieden. Der Idealfall besteht in einer gleichmäßigen Verteilung aller Altersgruppen innerhalb der Belegschaft, der sogenannten balancierten Altersstruktur. Insgesamt liegt bei der balancierten Altersstruktur zwar ein leicht erhöhter Anteil der Mitarbeiter über 45 Jahre vor, aber gleichzeitig sind auch genügend junge Arbeitnehmer vorhanden, die die Nachfolge der aus Altersgründen ausscheidenden Mitarbeiter übernehmen können. Dementsprechend verfügen Unternehmen, in denen die balancierte Altersstruktur vorzufinden ist, über die besten Voraussetzungen, um die Herausforderungen des demografischen Wandels zu bewältigen. Zielsetzung der Unternehmen ist hierbei die balancierte Altersstruktur aufrecht zu erhalten und z. B. durch verstärkte Anwerbung von Auszubildenden für junge Nachwuchskräfte zu sorgen.
    Charakteristisch für die jugendzentrierte Altersstruktur ist der hohe Anteil von ca. 75 Prozent der Beschäftigten in den Altersgruppen bis 34 Jahre. Die in einem Unternehmen vorhandene Altersstruktur ist häufig von der jeweiligen Branche und der Größe des Unternehmens abhängig . So findet sich die jugendzentrierte Altersstruktur häufig in neu gegründeten Unternehmen oder in zukunftsorientierten Branchen wie z. B. der Multimedia- und Informationstechnologie. Die Schwierigkeit liegt hierbei für die Unternehmen darin, die jungen Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und freie Stellen zu besetzen, da sich der Kampf um gute und qualifizierte Mitarbeiter bedingt durch den Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials zukünftig verstärken wird. Gelingt es den Unternehmen die Mitarbeiter zu halten, wird sich die Altersstruktur bedingt durch die kollektive Alterung der Mitarbeiter zu einer komprimierten Altersstruktur entwickeln.
    Die komprimierte Altersstruktur ist durch einen Anteil der Beschäftigten von ca. 80 Prozent im Alter zwischen 35 bis 54 Jahren gekennzeichnet. Die Ursache dieser Struktur liegt oftmals im jahrelangen Einstellungsstopp von Auszubildenden verbunden mit Frühverrentungsprogrammen. Liegt diese Altersstruktur im Unternehmen vor, ist es wichtig, zunehmend junge Mitarbeiter zu rekrutieren und zu binden, um eine Entwicklung zur alterszentrierten Altersstruktur abzuwenden.
    Die vierte Ausprägung von Altersstrukturen ist in der alterszentrierten Struktur zu finden, bei der die Belegschaft zu mehr als 50 Prozent aus Mitarbeitern besteht, die 45 Jahre und älter sind. Das Risiko für das Unternehmen besteht darin, dass ein großer Teil der Arbeitnehmer in naher Zukunft in den Ruhestand gehen. Um weiterhin wettbewerbsfähig zu bleiben, ist es daher erforderlich Nachfolgeregelungen zu erarbeiten und das Know-how der älteren Arbeitnehmer zu sichern [...].
    5 Grundlegende Aufgaben des Personalmanagements:
    Die Aufgaben des Personalmanagements lassen sich gemäß der Ableitung von den Managementebenen des Unternehmens in normative, strategische und operative Funktionen einteilen. Hierbei ist allerdings zu berücksichtigen, dass für einige Aufgaben des Personalmanagements keine eindeutige Zuordnung zu treffen ist oder einzelne Aufgaben wie die Personalplanung in Abhängigkeit vom Planungszeitraum dem strategischen oder dem operativen Personalmanagement zugeordnet werden können.
    5.1 Normatives Personalmanagement:
    Das normative Personalmanagement begründet grundlegende Positionen des Unternehmens zu den Zielen und Regeln im Umgang mit den Arbeitnehmern. Insgesamt bestehen die Inhalte des normativen Personalmanagements aus vier Bausteinen, die sic
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Beschreibung

Produktdetails

Einband Taschenbuch
Herausgeber Larissa Krex
Seitenzahl 120
Erscheinungsdatum 16.01.2018
Sprache Deutsch
ISBN 978-3-96146-545-3
Verlag Diplomica Verlag
Maße (L/B/H) 21,3/15,2/1,2 cm
Gewicht 187 g
Abbildungen mit 16 Abbildungen
Buch (Taschenbuch)
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