Das Recruiting-Dilemma

Zukunft der Personalarbeit in Zeiten des Fachkräftemangels

Haufe Fachbuch Band 14006

Sven Gábor Jánszky

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Beschreibung


Sven Gábor Jánszky stellt am Beispiel von zwei Personalleitern die Recruitingwelt der Zukunft vor. Beide gehen ganz unterschiedliche Wege, um dem Fachkräftemangel vorzubeugen und das Know-how von Mitarbeitern längerfristig an das Unternehmen zu binden. Bei ihren fiktiven Gesprächen erarbeiten sie gemeinsam Lösungen. So entstehen neue Ansätze für die Gewinnung von Hochqualifizierten.

Inhalte:


  • Zwei Welten, ein Problem: Ein Personaler aus dem Mittelstand und ein Konzern-Personaler diskutieren Recruitingperspektiven.

  • Fluid Company und Caring Company: zwei unterschiedliche Personalstrategien für Mittelstand und Konzerne.

  • Schon heute die Bedingungen für das Recruiting der Zukunft schaffen: Was HR-Verantwortliche jetzt tun können.

  • Innovativer Ansatz, der mehr Klarheit in die Debatte zum harten Wettbewerb um Hochqualifizierte bringt.


 

 

Sven Gábor Jánszky ist Trendforscher und Direktor des 2b AHEAD ThinkTanks. Seit zwölf Jahren treffen sich 250 CEOs und Innovationschefs der deutschen Wirtschaft. Seine Trendanalysen zu den Lebens-, Arbeits- und Konsumwelten der kommenden zehn Jahre und seine Strategieempfehlungen prägen die Zukunftsdiskussionen vieler Branchen. Als Sparringspartner für Vorstände führt und moderiert er die Strategieentwicklung hin zu Geschäftsmodellen der Zukunft. Er ist ein gefragter Interview-Experte in Deutschlands wichtigen Wirtschaftsmedien zum Thema Innovationen und Strategien und Keynotespeaker auf unzähligen Tagungen und Kongressen.

Produktdetails

Einband Taschenbuch
Seitenzahl 222
Erscheinungsdatum 07.10.2014
Sprache Deutsch
ISBN 978-3-648-05748-3
Verlag Haufe-Lexware
Maße (L/B/H) 23,8/17,1/1,7 cm
Gewicht 561 g
Auflage 1. Auflage

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  • Summary
    Die Veränderung der HR-Strategien ist nicht selbst gewählt. Sie beruht auf der demografischen Entwicklung, nach der bis zum Jahr 2025 etwa 6,5 Millionen Menschen vom deutschen Arbeitsmarkt verschwinden. In der Prognose klafft dann in Deutschland eine Arbeitskräftelücke von 2 bis 5 Millionen Menschen. Einige Branchen und Regionen sind davon stärker betroffen als andere, doch die Auswirkungen dieses Recruiting-Dilemmas werden alle spüren: Fluide Unternehmen werden im Jahr 2025 nur noch ein passender oder unpassender Teil der Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeiter sein. Die folgerichtige Recruiting-Strategie ist die Orientierung auf eine neue Employee Value Proposition des Unternehmens. Diese ist für jeden Mitarbeiter individuell und sagt aus, wie das Unternehmen dem Mitarbeiter helfen kann, seinen persönlichen Markenwert zu steigern. Die strategischen Aufgaben der HR-Abteilung verschieben sich dabei enorm: Einerseits gewinnt die Personalstrategie stark an Bedeutung und rückt auf Vorstandsebene auf. Zugleich gibt die HR-Abteilung eine Vielzahl der administrativen Funktionen ab. Die Hauptaufgaben des neu entstehenden Chief Change Officer (CCO) im Vorstandsrang werden sein, die permanenten Tätigkeitsrochaden über Abteilungsgrenzen hinweg zu steuern und die Führungskräfte bei deren Recruiting und Mitarbeiterentwicklung zu unterstützen. Ob dies noch in einer eigenen HR-Abteilung geschieht oder in einer neuen Struktur, wird je nach Unternehmen unterschiedlich entschieden.

  • Vorwort

    Prolog

    Das Leben der Jobnomaden

    Warum wir alle studieren müssen

    Das Verschwinden des Stellenprofils

    Wie ein fluider Personaler denkt

    Wie eine Caring Company tickt

    Das wichtigste Recruiting-Versprechen: Wir steigern Ihren Markenwert

    Die HR-Strategie der fluiden Unternehmen

    Wieso Personaler zu Datenanalysten werden

    Wie das Büro der Zukunft aussieht

    Vom Personalberater zum persönlichen 360°-Manager

    Wie Personalabteilungen mit Dienstleistern zusammenwachsen

    Wie der ‚War for Talents' einstige Konkurrenten zur Kooperation zwingt

    Warum die besten Mitarbeiter gekündigt werden müssen

    Die Express-Identifikation für Projektarbeiter

    Wie Employer Branding zur Employee Value Proposition führt

    Wie das Corporate Life funktioniert

    Warum Führungskräfte ihre Mitarbeiter in Zwangsurlaub schicken

    Das Recruiting-Potenzial der Nischen

    Unternehmen brauchen Senior-Trainee- und Unlearn-Programme

    Warum das Businesspartner-Modell nicht reicht

    Wichtigste HR-Regel: Gesunder Menschenverstand

    Warum Unternehmen eine betriebseigene Schule brauchen

    Arbeitslos trotz Vollbeschäftigung

    Jobvermittlung für den Lebenspartner als Chance für Caring Companies

    Warum jeder Mitarbeiter fünf Coaches braucht

    Die Rolle des Chief Change Officers in fluiden Unternehmen

    Das wichtigste Tool des Chief Change Officers: die Veränderungslandkarte

    Wann Personalberater verlieren

    Der Kampf um die Azubis

    Warum Unternehmen interne Headhunter brauchen und eigene Mitarbeiter verleihen

    Von Shared Spaces und der Career-Transition-Strategie

    Warum wir bis 75 arbeiten wollen

    Unternehmensübernahme als Recruitingstrategie

    Wie HR-Abteilungen sich selbst abschaffen

    Wie aktivieren wir die letzte Million?

    Die neue „Assisted-Working-Class"

    Die Corporate-Life-Manager für den Fluid-Caring-Mix

    Epilog

    Literaturverzeichnis

    Stichwortverzeichnis